（労務紛争）労働者からのセクハラの主張に対する会社の反論

労働者から上司等からのセクハラを理由に対して会社に損害賠償請求がされることがあります。
セクハラの定義は難しいですが，法律構成や争点は裁判例を中心に積み重ねられています。

労働者がセクハラを主張する場合の法律構成としては
　①セクハラとされる行為が会社の業務として行われたとして，会社に監督責任を問う構成（使用者責任，民法７１５条）
　②セクハラとされる行為がなされる土壌が会社にあるとして，職場環境配慮義務違反を会社に問う構成（債務不履行責任，民法４１５条）
が考えられます。ただし，そもそも会社の業務に関連した行為でなければ職場環境配慮義務違反に問われないことが大半です。
①ではないが②に該当する場面とは，業務に関連しない行為ではあるものの，会社が当該行為について報告を受けているにもかかわらず適切な再発防止策を
採らなかった場合かと思います。

反論１　セクハラ行為はなかった
相手の主張を根底から覆す反論です。このように反論するにはそれなりの根拠が必要です。
行為者とされた社員の言い分と被害者の言い分が真っ向から対立する場合は，他の複数の社員からも聞き取りをして判断すべきです。

反論２　当該行為が社外でされたこと
最高裁は分かりやすくいうと「明らかに会社の業務に属する行為に加えて，厳密にいって会社の業務ではなくとも第三者が見ると業務に属すると評価できる行為」については
会社の監督責任を問えるとしています。この観点からの反論となります。
当該行為がなされたときの状況が重要であり，例えば会社の歓送迎会においてなされたのであれば当該行為が社外でなされたことのみをもってセクハラで責任を負わないという反論は難しいでしょう。

反論３　当該行為が勤務時間外になされたこと
勤務時間外であれば原則として業務に関連しませんが，行為者とされた社員が打ち合わせと称して被害者を飲みに誘った場合は会社の責任は免れにくいでしょう。

反論４　当該行為が全く業務と関連しないこと
たとえ社内において勤務時間内に当該行為が行われたとしても，業務関連性を否定できることがあります。
行為者と被害者の部署が異なるなどしてそれぞれの業務上のつながりがなく，すれ違いざまに卑猥な言動を繰り返していた等の場合，全く業務と関連しない行為といえます。
もっとも，当該行為を他の管理職が見ていたのに上層部に報告しなかったり，報告を受けているのに適切な措置を取らなった場合は，使用者責任を否定できても職場環境配慮義務違反となり
会社が責任を問われる場合があります。

反論５　男女雇用機会均等法１１条の定める方針を守っている
要は，会社としてセクハラ防止体制を積極的に採っていて，実際に適切に運用していることを反論として述べることになります。
適切に運用しているといえるためには，当該行為の報告を受け，被害者と行為者の双方から十分に聴取したうえで合理的な措置を取る必要があります。
厚生労働省ウェブサイトにおいて男女雇用機会均等法１１条の定める指針として９項目が挙げられているので詳細は確認することをお勧めします。

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